Task Force 1

-Best Practice: Geschlecht auslassen oder Eingabefeld (eher nicht möglich, da durch die Angabe Statistiken zur Repräsentation erfasst werden. Außerdem ist die Aufnahme dieser Info scheinbar gesetzlich verpflichtend)
-Zwangs Outing von TIN*-Personen vermeiden
-HS hat keine Pflicht, die Person zu identifizieren, sondern die Leistung zu beshceinigen
-muss schon bei Imma möglich sein
-und für MA
-ohne persönliches Vorsprechen
-mehrfach möglich

Hier Unterscheiden in:

• Namens- und Pronomenänderung 
• Dritte Geschlechtsoption einführen, zum Beispiel "divers" mit zugehöriger Ansprache "Guten Tag, Vorname Nachname"

SGD als Aufgabe des Qualitätsmanagements

Zur Qualität von Lehre und Forschung an Hochschulen gehört auch, dass sie keine Personengruppen diskriminiert. Das Qualitätsmanagement stellt durch unterschiedliche Methoden wie Evaluationen sicher, dass Lehre und Forschung qualitativ hochwertig sind. Im Zuge dessen muss das Qualitätsmanagement auch Diskriminierungsfreiheit als Qualitätskriterium aufnehmen, dieses Kriterium erfassen und darauf hinwirken, dass das Hochschulwesen diskriminierungsfrei abläuft.

Evaluation von Diskriminierung in Lehrveranstaltungen

Lehrende haben eine Vorbildsrolle inne und befinde sich in einer Machtposition gegenüber Studierenden. Deshalb ist es besonders wichtig, dass Lehrende ihre eigene Lehre diskriminierungsfrei gestalten. Um dies sicherzustellen, muss Studierenden die Möglichkeit gegeben werden sich zur Diskriminierungsfreiheit der Veranstaltung zu äußern. Die Lehrevaluation stellt einen geeigneten Weg dar, da sie anonym ist und von Studierenden nicht erwartet werden kann sich in Lehrveranstaltungen zu äußern und die Lehrenden vor dem gesamten Publikum zu kritisieren. Wichtig ist auch, dass die Ergebnisse der Lehrevaluation weiterverarbeitet werden. Die Freiheit der Lehre ist in jedem Fall zu wahren, sie darf aber nicht dem Diskriminierungsverbot widersprechen. Deshalb müssen Maßnahmen eingeleitet werden, wenn Lehrevaluationen darauf hindeuten, dass es Diskriminierung in Lehrveranstaltungen gab.

Diskriminierungsevaluation unter Studierenden & Mitarbeitenden

Während Lehrevaluationen meist kurz gehalten und standardisiert sind und sich nur auf die Lehre beziehen, muss darüber hinaus eine allgemeine Diskriminierungsfrage durchgeführt werden, bei welcher alle Personen an der Hochschule (Studierende & Mitarbeitende) kontaktiert werden und gebeten werden von ihren Diskriminierungserfahrungen zu berichten. Die Abfrage hilft dabei ein detailliertes Bild über die aktuelle Diskriminierungslage zu erhalten. Außerdem ruft sie das Thema aktiv ins Bewusstsein der Allgemeinheit und bietet die Möglichkeit die Antidiskriminierungsstelle der Hochschule zu bewerben. Die Ergebnisse müssen ausgewertet werden und Gegenmaßnahmen ergriffen werden.

-Good Practice: Anonymes Beschwerdetool zB durch AStA, regelmäßige offene Sprechstunde, Vernetzung möglicher Kanäle mit GS (zB Auslandsamt, Hochschulseelsorge etc)
-Prozesse müssen regelmäßig getestet werden, transparent auf Hochschulwebsite gemacht werden
-Betreffende Mitarbeitende müssen über Prozesse informiert sein und handlungsfähig gemacht werden

An einigen Universitäten des Landes gibt es für Eltern, die ihre Kinder versorgen, spezielle Rückzugsorte sogenannte "Eltern-Kind-Zimmer". Wir fordern, dass dieses Angebot ausgeweitet wird. Zum Einen sollen diese in mehr Gebäuden angeboten werden, um lange Fußwege zu vermeiden, zum Anderen sollen diese auch von in Not geratene Studierenden und Mitarbeitenden genutzt werden dürfen. Da diese Räume häufig durch Verwaltungsangestellte oder beauftragte Personen betreut werden und diese Personen häufig in der Nähe dieser Räume arbeiten, sind sie als Rückzugsort für Studierende und Mitarbeitenden besonders geeignet. Werden diese belästigt, haben Angst oder werden im schlimmsten Fall gestalkt und verfolgt, finden Sie hier einen sicheren Ort der Zuflucht. Es ist leider kein Einzelfall, dass Studierenden an der Universität von vermeintlichen Verehrern nachgestellt werden. Die Verantwortlichen angestellten können als erste Ansprechperson fungieren, an die Zufluchtsuchende sich bei Bedarf wenden können und die die Situation beaufsichtigen können. Zusätzlich ist es wichtig an den Universitäten diese Räume bekannter zu machen, sodass Mitarbeitende und Studierende in der Nähe dieser Räume sich dessen bewusst sind und Zivilcourage zeigen und sich bei Probleme einmischen und helfen. 

Immer mehr Hochschulen bauen ihre Unisex-Toiletten aus, um eine Zeichen gegen Diskriminierung zu setzten. An manchen Universitäten des Landes ist das Angebot jedoch noch nicht oder nur unzureichend vorhanden. Unisex-Toiletten sind besonders für Inter*, Trans* und Nicht-binäre Personen wichtig, damit diese sich nicht zwischen Frauen- und Männertoiletten entscheiden müssen und Gefahr laufen dort nicht willkommen zu sein. Diese Gefahr ist real und es gab schon derartige Vorkommnisse, bei denen Trans*Personen aufgefordert wurden eine Toilette zu verlassen. Manche Universitäten argumentieren, dass Inter*, Trans* und Nicht-binäre Personen die barrierefreien Toiletten nutzen können. Wir finden das kein ausreichendes Angebot, da die auf diese Weise künstlich geschaffene Assoziation von Be_hinderung und Geschlechtervielfalt zur zusätzlichen Pathologisierung von Trans*, Inter* und nicht-binären Menschen führt. Unisextoiletten können darüber hinaus für alle Studierende bereichernd sein. Durch das Angebot von Unisex-Toiletten werden bei Veranstaltungen lange Warteschlagen vermieden und die Gleichberechtigung gefördert. Zusätzlich findet man an Instituten vor allem technischer Universitäten folgende Situation wider: eine Männer-Toilette findet man in jedem Stockwerk, eine Frauen-Toilette nur in jedem dritten Stockwerk. Um diese Ungerechtigkeit zu vermeiden, kann eine Unisex-Toilette die geeignete Lösung sein. Gleichzeitig haben wir Verständnis, dass nicht alle eine Unisex-Toilette bevorzugen und fordern daher, dass sowohl Frauen- und Männertoiletten, als auch mindestens eine Unisextoilette pro Universitätsgebäude angeboten wird. 

Leitfaden PH Heidelberg 

in dem Leitfaden heißt es zu Beginn:

"Sprache bildet nicht nur gesellschaftliche Verhältnisse und Veränderungen ab, sondern prägt auch unsere Wahrnehmung. Ein bewusster Sprachgebrauch trägt aktiv zur Gleichstellung aller Geschlechter und zu einer wertschätzenden Ansprache aller bei."

Der Leitfaden ist hier zu finden: https://www.ph-heidelberg.de/fileadmin/ms-einrichtungen/ms-e-gleichstellung/PHHD_Leitfaden_genderinklusiveSchreibweise_20210224.pdf

Das Bewusstsein über SDG ist bei vielen Menschen noch gering (Quelle). Insbesondere Lehrpersonen an öffentlichen Institutionen wie Hochschulen nehmen eine Vorbildsrolle gegenüber den Studierenden ein und tragen somit eine große Verantwortung. Deshalb müssen Mitarbeiter*innen an Hochschulen, insbesondere aber das Lehrpersonal, zu SDG geschult werden. In den Schulungen sollen problematische Verhaltensweisen diskutiert werden und gendersensible Alternativen erlernt werden. Die Schulungen beziehen sich vor allem darauf, wie die eigene Lehre diskriminierungsfrei gestaltet werden kann, aber auch darauf, wie Diskriminierung unter Studierenden aussieht und wie Lehrpersonen darauf reagieren können.

"Insoweit erfahrene Fachkraft" → Person mit besonderer Weiterbildung bzgl des Auffangens sexualisierter Gewalterfahrungen, Gleichstellungsbüro sollte auch mit Diversity arbeiten, nicht nur cis-Frauen.

Anmerkung: viele Gleichstellungsbüros wären überfordert mit mehr Diversity Dimensionen als Mann-Frau. Es braucht zusätzliche Angestellte, die dafür Ausgebildet sind.

Vielfalt an den Hochschulen ist de facto nicht gegeben. Selbst die Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern ist an den Hochschulen nicht erreicht worden. Es braucht konkrete Konzepte für vielfältige und damit auch antidiskriminierende Hochschulen, welche auch evaluiert werden können.